吉姆·柯林斯：领导力五层次，将企业从平庸带向卓越
发布时间：2021/8/10 9:12:50 来源：
导言
吉姆·柯林斯的经典“12问”中第一问：“你愿意发展自己的五级领导力吗？”引发了我们对于领导力的思考——何为“五级领导力”？领导力的五个层级分别是什么？什么是“盖子法则”和“过程法则”？为什么说领导力最大的挑战，不是领导好别人，而是领导好自己？如何理解领导力与影响力之间的关系？
本文层层剖析了领导力是如何影响组织能力，并最终影响企业成败的。相信对每一位希望在领导力之路上进化的管理者，都会有所启发。
许多伟大、标志性的、有远见的公司，曾几何时，都是初创企业和小公司。
华特·迪士尼起家时，只有一块电影幕布；诺伊斯和摩尔，对于自己企业发展还一头雾水时，三个人起家，创造了一个新企业，最终成为了英特尔。另外，JW万豪、沃尔玛、波音、微软等，这些耳熟能详的卓越企业，无一不是从一个微不足道的小企业开始的。吉姆·柯林斯，是继彼得·德鲁克之后最有影响力的管理学专家。尤其对中小企业如何走向卓越有独到的见解。他当时的研究是“什么使那些伟大的公司如此与众不同”，并关注这些企业做了什么与众不同的事情。这场研究长达27年，他在科罗拉多州博尔德进行管理实验，采用“历史参照对比法”，将卓越公司和一般公司进行配对，配对的公司在本质上有相同的机会，相同的规模、资源、潜力、动力、市场、客户和技术。但其中一家公司变得卓越，而另一家却没有，关注的重点在于两者之间的差异。吉姆最终将其25年的研究成果，用12个问题，来揭示从优秀到卓越的12条基本法则，被称为“吉姆12问”。一家企业要从平凡走向卓越，首要的条件就是发展领导力，而且必须具备“五级领导力”。在一家企业里，有再好的使命愿景、再好的战略，如果CEO没有适合的领导力，都无法实现。“五级领导力”的概念，由美国著名的领导力大师约翰·麦斯威尔首先提出，这两位大师不约而同地将领导力定为企业发展的首要前提。企业业务的成长水平，永远不会突破这家企业的领导力的最高水平。比如说，企业的领导力水平如果在1～10分中打5分，那么这家企业业务发展的分数在1～10分中只会小于5分，绝对不可能超过5分。领导力就像一个盖子一样，对业务产生限制作用。如果想将业务做到7分的水平，那么企业首先要做的就是将领导力提升至7分以上。这是麦斯威尔在服务和指导超过1000家企业之后总结出来的规律。麦斯威尔说：“无论是什么样的企业，在什么样的行业，处于哪个洲哪个国家，有什么样的文化和背景，‘领导力盖子’都像万有引力法则一样适用。”结合这个法则，企业领导者的领导力水平会制约企业远大目标的实现。若想走向卓越，要做的第一件事情就是提升领导力。这里的领导力，不仅仅是指CEO的个人领导力，还指整个管理团队的领导力，不过CEO的领导力是首要的。过程法则，指发展领导力，是一个日复一日持续学习的过程，而不是一朝一夕的收获。我们不能指望读了一本书或上了一堂课，就可以变成优秀的领导者。
我们没有办法用微波炉的方式造就领导者：把他们放进领导力微波炉，然后按了一些数字，转一转，希望他们出来就能成为卓越的领导者。领导力发展是个漫长的过程，需要时间。在这个过程中，培养一种“领导力文化”特别重要。麦斯威尔强调：“文化远远比愿景重要”。当领导者考虑建立和经营一家公司时，他们想到的是愿景：“看，这就是我们要去的地方。”他们抓住这个美丽且清晰的愿景，并不断分享它，便可能成为催化剂，成为公司实现目标的燃料。
但文化更加重要。麦斯威尔认为：文化之于愿景的重要性是100比1，因为文化就是行为。文化，不是我们所看到的，而是我们所做的，以及我们会如何做，这会决定我们要去哪里以及我们的成就大小。领导力发展不是个人的事，要成为一种企业文化，才会实现这个“过程”，并全面提升你的“领导力盖子”。而了解五级领导力，将有助于培养这种领导力文化。麦斯威尔将领导力的水平从低到高分成五个层次，分别是：领导力的第一级，是依赖职位赋予的权力去领导，人们追随你是因为他们不得不这样做。
第一级别，是所有人的起点：得到一份工作或一个职位，据此可以领导别人。但这不意味着你就是一个好的领导者。人们跟着你，如果只是因为他们为了薪水而别无选择，那么，你就没有发挥领导力的效能。如果你只是一个职位领导者，没有发展自己去超越它，而你的下属不是因为你是个好的领导者、不是因为你给他们带来价值才跟随你的，那么，他们只会用最少的付出来完成这份工作。当人们不愿付出最大的努力、最好的才能，组织也就无法变得优秀，企业也无法实现卓越。所以，“职位不能造就领导者，而是领导者造就了职位”。但是，一级领导力也会带来好处，它给了你一个“领导的机会”，让你有机会去学习、发展和实践，这是五级领导力的核心。名词，意味着职位、权力、头衔、等级；动词，则意味着采取行动，发挥影响力，把人们从一个地方带到另一个地方。领导力作为动词，还意味着我们不只停留在第一级，我们可以积极地迈向领导力的第二个级别，以及另外更高的级别。领导力的第二级是通过建立和发展人际关系去领导。人们跟随你，不是因为没有选择；而是他们愿意，他们想要追随你。
这和第一级有天壤之别。人们开始付出他们的真心，发挥他们的能量。如果想要他们100%地努力，那么必须建立好和他们之间的人际关系。正如一句格言所说：“只有当人们知道你有多么在乎他们时，他们才会多么在乎你的想法。”领导者和人们建立连接，积极发展人际关系，这是领导力的基础。因为领导力的实质就是影响力。要想影响他人，你就必须走到他们中间，和他们建立起连接。有一句话叫：“领导者是孤独的，因为他站在山顶上”。真正的领导者，会从山顶上走下来，走到人们中间去，和他们建立连接。只有你知道你的人在哪里，才能将他们带到要去的地方。
当领导者再次回到山顶，此时，你不是一个人，你不再孤独。因为你带着你的人一起登上了山顶。如果你只是追求速度，那么你只是独自长跑。真正的领导者，是带着人们一起冲向终点，而且，是让人们先越过终点线，而不是自己。
这和老子《道德经》中所阐述的“圣人后其身而身先，外其身而身存。非以其无私邪！故能成其私”何其相似！三级领导力在二级领导力的基础上可以产出绩效。人们追随你，是因为你为组织所做的事情，公司因你而变得更好；人们谈论起你时会说：“他来之前，我们公司是亏损的，由于他的到来，我们开始盈利了。”员工的士气大大改善，人们对你表现出尊敬之意。这就是说，第三级领导者是通过“绩效”赢得团队的信任和声誉的。亨利·福特说过：“你无法将声誉建立在你将要做的事情上。”换言之，领导者的声誉和别人对他们的信任，是建立在他们已经做过和正在做的事情上。
所以，领导者的声誉和别人对他的信任，来自于带领团队和组织产出的结果，以及他们当下的言行是否体现了有效的领导力。
正因如此，领导者的使命愿景能够激励员工。但是，员工信不信、会不会承诺，要看领导者做过什么，以及现在正在做什么。一句话，要看领导者的领导力！很多领导者以及他们的公司会止步于第三级领导力。因为有了绩效，似乎就有了一切。但是，停留在级别三，意味着领导力的潜力尚未完全发挥。企业要产生倍增效应，需要第四级领导力，这是培养和发展人才的能力，人们追随你，是因为你为他们所做的一切。当领导者以培养和发展人作为工作的重点时，你就从做加法变成了做乘法，因为你在企业中复制自己的领导力，这就是倍增效应。当领导者达到四级领导力水平时，员工会产生高度的忠诚度，这和二级三级领导力有本质的不同。在第二级，人们喜欢你，你也喜欢他们，你们有良好的关系，所以他们愿意追随你。但也许有一天他们会对你说：“老板，对不起啊，我知道你对我不错，但是，我有更好的发展机会、更高的薪水和更好的待遇，我不得不离开。”或者，整个团队一团和气，却不生财，没有产出，大家温水煮青蛙，直至无法生存的那天。在第三级，领导者给企业带来了业绩，企业发展有了势能，员工有不错的薪水。但是，当企业的发展遇到瓶颈或外部变数时，团队的凝聚力和势能会下降。所以，三级领导力所面临的最大挑战，是企业和组织的可持续性发展。当领导者以“发展人”作为领导力的核心，企业的凝聚力和员工的忠诚度便会上升到三级领导力无法实现的水平。企业运营即便遇到困难，你的员工也不会背弃你，因为你已经建立了高度信任的企业文化。用西蒙·斯涅克的理论来说，企业已经建立起了高度信任和互相依赖的“安全圈”，圈内每个成员会主动地为保护这个“安全圈”而共同努力，一致对付外界的威胁。
这便是四级领导力中组织领导力复制和倍增效应的原因所在。第五级领导力被称为“巅峰级”，因为这是卓越领导力的象征。在这个级别上，人们追随你是因为“你是谁”和“你的名字所代表的意义”。将企业从优秀带到卓越的那些创始人或CEO们，乔布斯、贝索斯、马斯克、任正非等等，都是具备五级领导力的领导者。人们对你敬仰，是因为你超凡的个人魅力和声誉。第五级领导力，是一个自动发生的结果，当你持续地、长久坚持地做好二、三和四级领导力，在一段时间后，你会成为第五级领导者，受人爱戴，得到尊重。那时，你的影响力会超出你的组织边界，你可能会树立起行业的标杆，甚至会改变整个世界。想想前面列举的这几个五级领导者，难道不是这样吗？
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