解决这些矛盾你也可以成为高效领导者
发布时间：2022/10/26 8:39:33 来源：
近年来，旧式的指挥型领导方式已经落伍了，取而代之的是一种新的领导方式。在这种领导方式下，领导者应该提出开放式问题，而不是给出指示；他们应该随着新信息的浮现而调整目标，而不是坚守计划；他们在进行决策时应该依赖数据，而不是凭着直觉。暂且把旧式领导风格叫“传统模式”，新的领导风格叫“新兴模式”。多数高管在当前的工作环境中面临的挑战，就是他们必须两者都精通，才能取得成功；如果仅仅依赖职权，领导者就会遇上麻烦，因为在商业、技术和员工群体的期望千变万化的环境下，这种领导方法是不可持续的。但是另一方面，一个不追求完美、只倾听而不指示、只授权而不掌权的领导者也是很难做到高效的。对全球的数百位领导者进行调查访谈后发现，传统和新兴领导模式之间的矛盾主要有七种。这些矛盾会给领导者制造很大的压力，因为他们往往不确定哪些能力、技能和行为适用于哪些情境中。在传统领导模式中，领导者建立事业并获得晋升，靠的是某一方面的深度专门知识和日渐提升的专业能力，而他们的公司也理所当然地认为这样的领导者拥有敏锐的洞察力来应对眼前的挑战。在新兴领导模式中，领导者必须承认他们的专业知识是有限的，还要愿意向他人学习，特别是在涉及到数字技术的时候，因为负责领导数字化转型工作的人员当中，有很多人本身并不是从小就接触到数字技术的“数字原住民”。如果处理得不妥，这种矛盾会导致领导者决策失误或者决策不当。在传统的领导模式中，好的领导者在做决策时要有信心和一致性；也就是说，他们要坚持立场。相比之下，在新兴领导模式中，领导者都意识到，在快速变化的环境中，决策常常是需要逆转或者调整的；对他们来说，根据新信息改换轨道的表现是一种优点，不是什么缺点。如果处理得不妥，这种矛盾会让领导者不是显得固步自封，就是显得优柔寡断。在传统领导模式中，领导者的运营方法要明确，而且他们的计划也要有条有理；而在新兴领导模式中，领导者需要明确自己的愿景和方向，但不需要找到具体的路线。如果处理得不妥，这个矛盾会让领导者无法为团队成员提供一颗“北极星”。但是另一方面，如果不脚踏实地，领导者可能就会设定高不可攀、不切实际或者不可捉摸的目标。在传统领导模式中，领导者必须给别人指派任务，并且交代任务的具体执行方法；而在新兴领导模式中，领导者必须先仔细倾听别人的意见，然后才做决定。如果处理得不妥，这个矛盾会致使领导者将团队成员们掌握到的重要信息忽略掉。相反，如果不提出自己的观点，领导者就会失去应用宝贵知识的机会。在传统领导模式中，领导者必须自上而下地领导下属，也要亲自做决策；采取行动的时候，他们也要保持独立。相比之下，在新兴领导模式中，领导者必须借助授权于他人来实现目标。如果处理得不妥，这个矛盾会导致有潜力的人才被领导者孤立和边缘化。另一方面，职权下放给太多人，可能会导致领导者自身的权力被削弱。在传统领导模式中，领导者要先培养“专家般的直觉”，然后凭着直觉做决定。相比之下，在新兴领导模式中，领导者的决策过程要在很大程度上依赖于数据。如果处理得不妥，这个矛盾可能会导致领导者按照过时且有偏差的经验法则来做决定。另一方面，他们也有可能会把内心的指南针忽略掉，这样一来，过去的经验就无法给自己带来宝贵的洞察力了。在传统领导模式中，领导者要花些时间把产品做得至臻完美；而在新兴领导模式中，领导者必须意识到，快速行动、快速失败的做法往往比完美的产品来得更重要。如果处理得不妥，这个矛盾会导致领导者因为害怕不完美而推迟重要计划和指示。相反，在缺乏充分考虑和试验的情况下提前推出计划，可能会导致令人难堪的后果。要想变得更高效，领导者就要根据情境所需，在这两种领导风格之间灵活转换，而不是始终只强调其中一种风格。在认知和行为上变得如此灵活的难度是不容小觑的，但是只要专注地努力，这一点是可以做到的。培养自我意识。了解自己的自然倾向，等于是踏出了重要的第一步。你的舒适区在哪里？你的默认立场是什么？在数字化的世界中，领导者可以通过实时反馈应用程序和线上论坛了解自己，因为社区成员会在这类平台上发表自己的意见和评价。学习、适应、练习。了解了自己的自然倾向之后，领导者就可以设计一套微观行为，以解决自己应付不了的矛盾。这一过程可以通过正式的指导来优化；这可能以人工指导的形式出现，也可以由机器人导师（比如Jolt.ai）提供。培养情境意识。要想变得更高效，领导者不仅要扩展自己当前的领导方法，以纳入新的行为，还要知道矛盾的两方面要在什么时候获得更多的关注。要做到这一点，领导者就必须同时具备情境意识和情商，而这两者必须直接从领导者身上或者从周围的社交环境中取得。领导者可以通过反向指导计划，让多元化的员工群体向自己提供建议，以学习这两种领导风格比较适用于哪些情境中。
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