没有留人机制，盲目引进人才

当公司没有完善的留人机制时，盲目地引进人才，是留不住人才的。

有位公司的老板说：我们公司缺人才，所以要引进人才。

但是，这家公司没有科学完善的留人机制，盲目的从另一家大企业中，引进一位人力资源副总裁，给他开了50万的年薪，并口头承诺给他相应的股份。

结果这位高管进到公司上班有半年了，也没有做出很好的业绩。到最后几个月，公司老板想要辞退他，在辞退的过程中，就发生了严重的冲突。这个冲突还导致了公司的文化受到冲击。

首先是公司的元老们对新引进来的高管的高薪和老板承诺配股，觉得不公平。因此公司的核心高管处处针对这位新高管。

就是公司没有相应的留人机制，导致引进人才对公司的文化造成极大的破坏，这是第1个错误。

只认钱不认公司文化

其次是新引进的高管只关注年薪，没有关心公司的文化和价值观。典型的只认钱，不认同公司文化。

如果说，作为公司的高管不认同公司的文化，只是冲着高薪来的，通常这样的人，很快就会离开。

为什么怎么说？因为一个足够职业化的高端人才，在进入一家新公司之前，一定会考虑新公司的文化、商业模式、发展战略，是不是符合自己的职业规划。

所以，作为公司的老板永远要记住，引进高端人才要把价值观放在第一位，能力放在第二位。

不给股份就不来

作为公司老板，一定要警惕，这样一个危险的信号。就是有些高端人才，对你的邀请的回答是：不给我股份我就不来。

当然，人才对利益的诉求，我们必须尊重。但是他还没有对公司做出任何贡献，也没有证明自己可以适应这份工作，能够融入公司的文化。就要求公司必须给他股份，这是职场大忌。

阿里巴巴有32位合伙人，2位是终身合伙人，其中一位终身合伙人叫蔡崇信。

当初马云邀请蔡崇信加入阿里巴巴时，跟蔡崇信沟通公司的战略、愿景和方向的时候，蔡崇信还是一家国际投资公司的高管。

蔡崇信非常认同马云的价值观，认同公司的战略，因此放弃几百万的年薪，到阿里巴巴来领500块钱的工资，没有提出任何关于股份的要求。

他对马云说：我先做事情，你看我能够做什么，等做出成绩，你再根据公司的政策来激励就好了。

这就是顶尖的人才。

滴滴打车的总裁柳青，是柳传志的女儿。

当时柳青正任高盛银行亚洲区的执行董事，年薪也是以百万计的。

但她刚进入滴滴公司，一样放下自己的身段，不问薪资、股份，直接就埋头苦干。晚上经常加班到9点以后，回家陪孩子两个小时，继续跟公司高管开会，经常从11点钟开到凌晨1~2点。

柳青通过高度的职业化行为，国际化的思维，以及她的高端人脉关系，和资本运作能力，为这家公司创造了极其大的贡献。后来她在滴滴公司不仅得到股份，还成为公司的总裁。

如果说，一个高管才到你公司来，就跟你要股份，说明他职业的成熟度不够。

通常，优秀的人才只会说：我认同你的价值观，认同你的事业，我先干着，你觉得我应该值什么价，应该给什么条件，你再给就可以了。

盲目相信光环，没做背景调查

就是说，你在引进人才的时候，你只注重对方曾经在某大公司里担任什么职位，就认为他很有能力，很有才华，这是极其错误的想法。

很多人才在成熟的大公司里，能够发挥出他的价值，是因为大公司背后有一套成熟的制度体系在支撑。

作为成长型公司，你公司的制度体系还不够成熟，公司文化还没到位。这样的人才来到你公司，就不一定能够胜任工作，不一定能够融入你的团队。

这种情况下，作为公司老板，一定得要降低你的预期，不要盲目相信高端人才的光环，一定要做好人才的背景调查。

旱涝保收

就是在引进人才的时候，向人才承诺他在你公司可以旱涝保收。

有些公司老板在引进人才的时候，会对候选人说：你到我这里来，我给你保底收入多少万。

这是极其错误的做法，如果这个保底工资如果设置不合理，有可能会导致新高管工作怠慢，进而影响团队。

作为成长型公司，你在引进人才的时候，必须做好4个方面的准备。

第一：筑巢引凤，吸引人才机制。

先建立起吸引人才的机制，再去引进人才。

先把公司文化机制、利益机制、考核机制设置好，在吸引人才的时候，用这些机制去吸引他，而不是拍脑袋的承诺。

第二：先操作虚拟股份，再做实股期权。

当你准备通过股份去吸引人才的时候，要先通过虚拟股份去考核人才，这个人才符合公司发展的要求之后，再通过实股期权去激励他。

一定要做好这个过渡，不要盲目相信一见钟情，相信人才的光环效应。人才招进来之后，一定要先试用，先磨合，先接受考核，再决定给什么样的激励。

第三：既考核业绩，又考核文化。

考核人才，除了要考核业绩贡献，还要考核文化贡献。

很多公司老板只聚焦人才的业绩贡献，从不考核人才的文化贡献。这样会导致人才的水土不服，给公司带来不必要的损失。

所以考核必须做到三重考核：

第一，这个人才能否为公司的业绩助力；

第二，这个人才能否为公司的文化助力；

第三，这个人才能否为公司的管理助力。

第四：退出机制

退出机制非常重要，在引进人才之前就必须设置好。

天下无不散的筵席，人才引进来，违反公司的规则、考核不通过、价值观不符合等等一系列原因都会导致分手。

分手之前就要签好竞争协议，防止公司的机密外泄，保障公司的安全。

以上就是在成长型公司在引进高端人才的时候，不能犯的五个错误和必须做的4个准备。