导语
来看一个困扰很多管理者的难题：为什么现在大部份员工做不到100分?
可引时会有管理者问，那为什么我不能找那些对工作本身感兴趣、发自内心愿意做的人来呢？这样员工就会自发主动把工作做到一百分，管都不用管，多轻松呀！
所以在企业大部份情况下，管理者面对的是为了薪水（活下去）的下属，当然你可以加强管理、严格控制、持续跟踪，努力争取把员工做到六十分的工作结果，提高到70、80分，甚至90分，但你会很辛苦很累，而且永远没办法得到100分的结果！
如何努力让员工做到100分？以下六个锦囊助你实现这一目标：
第一锦囊，突破认知思维
许多管理者看到“管理”这一词时，很容易联想到其它带“管”字的词语，像“管道”、“管子”、“管材”等等，它们有一个共同的特点，都是要把水呀液体呀“箍住”或“束缚”在规定的地方，有点像孙悟空头上的“紧箍儿”一样。
因此“管理”一词，特别是“管”字，容易让管理者望文生义，就是把人及事物约束好，规范好。于是在这些管理者概念中，“管理”就约等于（≈）“规范”，约等于（≈）“指令”，约等于（≈）“控制”。
这就是许多管理者们认知思维的一部分，它还包括僵化思维、选择性盲目思维、凡事应该如此思维、非黑即白思维等等。
同样的，随着越来越多的95后，00后奔赴职场，当工作不仅仅是谋生手段，更多是通过工作获得一份体验感，一份契合个人价值观、满足个体成长需求的体验感时，但我们的管理却仍然只习惯使用“威胁、恐吓、利诱”三板斧，这也是许多管理者们认知思维的一部份。
因此，管理者们需要坚持学习思考，时刻对僵化思维与习惯保持警惕，通过扩大认知地图、常常换角度看问题、不断自省与反思、勇于行动方能突破经验对头脑的禁锢，方是管理者们真正的成长。
新知识的摄取、旧模式的改造都是为了帮助各位成为一名真正有智慧的管理者。
第二锦囊，角色再定位
在我们的解放军部队里，有团长，也有政委。
团长，理所当然，管带兵打战，完成上级交给他的作战任务是第一要点。
政委，顾名思义，做官兵政冶思想工作，主要解决士兵为什么打战问题。
一支有战斗力的部队离不开团长、政委的通力合作，打战、思想工作两手抓，两手都要硬，缺一不可。
而在企业，当管理者带领团队时，他既要像团长一样要带领这支团队完成上级交给的任务（要知道CEO、总经理也是有董事会交给的任务），他也要像政委一样需要凝心聚力，激励员工,最大限度地激发出团队成员的主观能动性！要知道，管理的核心就是激活人！
因此管理者们，在职业道路的每一天，别忘了你的角色一半是团长，一半是政委。
第三锦囊，学会选对人
前通用电气CEO杰克·韦尔奇在其回忆录《赢》一书写道，“世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处，除非你找到合适的人来实践它”。
培训界也有一句俗语，“与其辛苦地教猪上树，不如一开始就招只松鼠或者耗子。”
当你组建团队时，如果一开始选错了人，以后再怎么培养也是枉然！
那管理者们如何选对人呢？
九字真言：定标准、选方法、走流程。
每一个环节者都不能出错!
第四锦囊，培养员工，帮助员工从“人材”到“人财”
每一位管理者都期望团队成员个个是“人财”，可对于管理者来说，团队的“人财”是不会天上掉下来的，不要幻想不劳而获，大部份情形里，“人财”几乎只能从内部培养。
当管理者没有足够多的付出时，不要空想新员工上岗就能独当一面，不要遐想刚刚就职的员工立即成为你的业务骨干，更不要妄想员工就会自发主动、热情洋溢地部门目标而奉献、为企业奉献！
唯一的办法只有你自己悉心培养。
第五锦囊，掌握赋能员工六角模型
以前有一句话叫“火车跑得快，全靠车头带”，可是当火车只几节车厢还可以，如果是几十节上百节车厢，那么火车头就带不动喽。
为什么现在的动车或者高铁比普通的火车快？原因非常简单：每节车厢都自带动力！
所以管理者们要有“动车思维”，学会赋能员工，点燃员工激情，让团队成为动车组，那团队战斗力才会爆棚！
管理者如何赋能员工？
运用赋能员工六角模型：让人追随、给予梦想、赋予意义、工作本身就有乐趣就有压力，创造更多的自主空间、营造人们愿意去工作的氛围，激发员工自己成长的本能！
所有的这一切才会推动员工自发主动去得到一百分!
第六锦囊，运用“薪心相印”留住员工
世上本无所谓忠诚，忠诚只是因为背叛的筹码还不够高！
员工对公司的所谓忠诚不是靠教育或培训出来的，更不是每天早晨让员工大声唱“感恩的心”就会忠诚的，而是公司及团队管理者的各种管理行为让员工感受出来的。
当一家公司在“心”方面一无是处，而“薪”也无法吸引人时，员工就可能会因为三五百元而跳槽！
对于公司与团队管理者而言，保留员工的唯一办法就是在“薪”与“心”的六个维度做得更好，当员工觉得薪水可以接受，同时“心”爽时，他要离开时的筹码就需要更高。
让一个人背叛很容易，让一个人不背叛，不容易！
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